RIFSEEP AU DÉPARTEMENT
APRÈS LE COUAC DE L’IFSE … VOILÀ LE GIFLE DU CIA …
LE CIA : MAIS C’EST « KOISA » ?
LA CFTC DÉCRYPTE … LA CFTC AGIT !
En vue de simplification et de moderniser le paysage indemnitaire de la fonction publique et pour remplacer l’ensemble des primes réglementaires, le RISFEEP nouveau dispositif indemnitaire a été mis en action par la mise en place de 2 nouvelles primes complémentaires :
- L’IFSE : Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise, qui tient compte du niveau de responsabilité et d’expertise requis dans l’exercice des fonctions (voir notre article sur le bilan CFTC concernant la mise en place de l’IFSE pour les agents du Conseil départemental du Var)
- Le CIA : En cours de mise en place, il s’agit du Complément Indemnitaire Annuel, couplé à l’engagement professionnel et à la manière de servir.
Ces deux primes forment donc le RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel).
LA CFTC VOUS ÉCLAIRE SUR LA FACE CACHÉE DU CIA
Le CIA, ce Complément Individuel Annuel a pour but d’individualiser la rémunération ce qui est pour la CFTC une importante remise en cause du statut de la fonction publique territoriale. Les agents ne travaillent pas en solo, les résultats professionnels que les agents obtiennent sont inévitablement liés aux compétences de tous les agents. Enfin, on constate souvent des dérives clientélistes là ou ce type de mode de remémoration a été mis en place.
Il est évidemment compréhensible, du fait de la faiblesse des rémunérations notamment en catégorie C, que les agents soient majoritairement satisfaits par l’augmentation que représente le CIA sur leur pouvoir d’achat… mais la CFTC se doit de faire un éclairage afin de démontrer la face cachée du CIA.
UNE RÉMUNÉRATION AU MÉRITE …
Il est à craindre que cette disposition de rémunération au mérite, va inévitablement conduire à la mise en concurrence des agents, mais risque aussi de favoriser les missions quantifiables au détriment de la qualité du service public. Aussi l’agent est davantage soumis aux pressions de sa hiérarchie puisque cette partie de rémunération est par définition facultative.
Le CIA positionne donc les agents en concurrence en oubliant le collectif et les « externalités positives » qui sont ces actions qui concourent à des améliorations positives collectives et/ou individuelles sur du moyen ou du long terme et donc les résultats probants ne pourront être perçus immédiatement.
LE CIA AUGMENTE LES INÉGALITÉS, LE CIA VA À L’ENCONTRE DU STATUT DES FONCTIONNAIRES !
N’oublions pas qu’il est parfois difficile voire impossible de mesurer ces effets d’une façon individuelle. Aussi, l’entretien annuel et l’évaluation du « mérite » chaque année, ne récompensera que la surface visible et la capacité de chacun à se mettre en concordance avec les critères d’appréciation, même si ces derniers sont éloignés du cœur de métiers et de leurs effets durables sur les usagers. Le CIA viendra alors amplifier des inégalités déjà connues.
LES FEMMES ABSENTES DU MÉRITE
La diminution ou l’immobilité de la part fixe de la rémunération au profit de la part variable liée à la « performance » aura aussi une incidence de double peine pour les femmes. En plus, d’être mère de famille et parfois même en mono-parentalité avec toutes les difficultés organisationnelles que cela comporte sur les gardes d’enfants, ces contraintes ne permettent pas toujours aux femmes de répondre favorablement aux exigences consistant à porter des projets, à prendre toujours plus de responsabilité, à accepter la disparité des disponibilités d’horaires qui sont des critères qui risquent d’être des indicateurs de la performance.
Les femmes qui n’auront pas les moyens humains de faire garder leurs enfants ou de payer un tiers pour régler leurs problématiques familiales risqueront en plus d ‘être soit privées soit diminuées de leur prime car perçues comme peu investies ou peu concernées, et par conséquent non fiable pour que leur soit confier des tâches importantes ou de nouvelles responsabilités …
LA CFTC EXPOSE SON POINT DE VUE : MÉRITE CONTRE … PERFORMANCE ?
En conclusion, le mérite contre… la performance. Si une immense majorité des agents publics ont toutes et tous une ou plusieurs raisons de se sentir « méritant-e » par rapport à tel ou tel collègue, les systèmes de rémunérations au mérite créeraient inévitablement au moins deux problèmes de taille. En effet « les mesures pour évaluer le mérite sont la plupart du temps prises comme injustes et discrétionnaires, et l’évaluation connue de la performance individuelle rend tout le monde potentiellement nerveux », ce qui peut entraîner un déclin de la bonne santé des agents au travail voire des RPS…
L’entretien annuel doit rester un moment ou l’agent garde assez d’apaisement pour être en position de mettre une appréciation sur l’évolution de son service, de sa direction, de son métier, des exercices professionnels, de ses projets professionnels ou de ses envies de mobilité …. Cet entretien ne doit surtout pas devenir une chasse à la prime !
